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Si miramos el carácter de la empresa y su organización, son muchas que se lanzan a estructurar o diseñar una organización abierta, como marcan los cánones actuales en la dirección estratégica de empresas. El mercado es más exigente y la incertidumbre que le rodea ha tambaleado su estabilidad. Por lo que se ven obligadas a ser mucho más "flexibles" en su funcionamiento para acometer los retos que se les presentan.
Gran cantidad de organizaciones continúan con un modelo organizativo obsoleto basado en sistemas rígidos centrados en la mejora de procesos en términos de rentabilidad inmediata o a corto plazo. Lo que no permite grandes variaciones o salirse del camino marcado por el superior jerárquico.
La necesidad competitiva implica la búsqueda de nuevas ideas que permitan innovar en las organizaciones, para ello las estructuras empresariales deben de ser permeables a influencias del exterior, permitiéndole captar conocimiento. Pero la búsqueda no debe de estar supeditada a un simple sistema de vigilancia tecnológica sino que los propios trabajadores deben de estar conectados para permitir la libre circulación de ideas, con la posibilidad de compartir y generar conocimiento validado dentro de la organización, con lo que los beneficios de su interiorización fuesen aplicables a cualquier proyecto o tarea a realizar dentro de la organización.
El reto organizacional radica en conseguir conectar el talento interno y alinearlo con la estrategia empresarial. Pero nadie dijo que eso fuese fácil, y para ello la cultura de la empresa debe de ser heterogénea, alineada con el modelo de negocio. Siendo la función de recursos humanos clave para conseguir que tanto empresa como trabajador avancen en la misma dirección.
Y es aquí donde la empresa requiere de transparencia en su organigrama, que las personas de la organización sepan cual es el objetivo a conseguir, que sepan y tengan claro sus funciones y a que pueden optar dentro de su organización, es decir, un plan de carrera claro y adaptado a la organización para permitir la movilidad de los trabajadores para que encuentren o propongan proyectos. Con lo que se mejoraría la satisfacción y realización en el trabajo, mejorando notablemente el rendimiento laboral. Teniendo en cuenta que el plan de carrera no necesariamente debe de estar orientando hacia un puesto superior sino simplemente hacia otras funciones en las que la persona se encuentre más identificada o que le gustaría realizar.
La transparencia y autenticidad de las empresas será clave para la retención y atracción del talento ante la dimensión social que está comenzando a envolverlas. El reactivar la inteligencia colectiva en aquellas empresas jerárquicas donde la toma de decisiones es unidireccional permitirá apreciar otras alternativas antes no valoradas, pudiendo suponer un atajo hacia los objetivos. Mejorando los resultados gracias al uso de la tecnología social disponible en la actual era del conocimiento.
Para ello la cultura organizacional debe de ajustarse con su entorno, manteniendo una política de recursos humanos que permita la transformación organizativa cuando así la carga de trabajo lo exija, pudiendo así permitir la autogestión para mejorar la respuesta de cara al mercado. Siendo importante aplicar estos cambios con profundidad para garantizar que la empresa no se convierta en un castillo de naipes con pilares poco sólidos. Y es ahí donde la transparencia y claridad de una acertada política de recursos humanos garantizará el buen clima y rendimiento organizacional basado en el conocimiento.
