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Por Redacción - 6 Julio 2017
Los algoritmos se han convertido en una parte cada vez más importante del día a día y en un elemento cada vez más decisivo en un cada vez más amplio abanico de mercados. Los algoritmos son quienes gestionan la información a la que accedemos en las redes sociales, los que deciden qué anuncios nos son servidos o hasta a veces el precio que tienen las cosas, pero ahora también empiezan a asumir tareas que parecían vetadas o que uno no esperaba que quedasen fuera del control directo humano. Y así, sin embargo, está siendo. Los algoritmos están empezando a ser probados para realizar trabajos creativos, desde escribir noticias financieras hasta decidir los textos de los anuncios, y empiezan a tener cada vez un papel más importante en la estrategia de recursos humanos.
La próxima contratación que realice la gran multinacional de turno puede haber estado marcada, de hecho, por lo que un algoritmo ha decidido antes. De hecho, las grandes multinacionales empiezan a emplearlos cada vez más. Goldman Sachs o Wal-Mart han comenzado a emplear nuevas herramientas tecnológicas para llegar a los candidatos más jóvenes y a usar algoritmos en la búsqueda de talento. También lo hace Unilever, el gigante de los productos de consumo, tal y como apuntan en The Wall Street Journal, que ha analizado cómo este gigante está empleando los algoritmos en su estrategia de recursos humanos.
La tecnología y el algoritmo están presentes desde el principio. La multinacional tiene, de hecho, una estrategia tecnológica destinada a captar el talento joven y llegar por tanto a las nuevas generaciones. En lugar de las clásicas charlas, programas y procesos en las diferentes universidades, ahora hacen campañas centradas en los usuarios de smartphones que con anuncios en Facebook y en sites especializados captan la atención de los jóvenes.
Pero lo interesante es lo que ocurre después: el candidato no solo tiene que enviar su curriculum y no solo tiene que venderse como era tradicional, sino que además también genera las huellas, por así decirlo, que los algoritmos emplearán para estudiarlo y comprender cómo son y qué les interesa de ellos a la empresa. Cuando entran en contacto con el candidato, este tiene que jugar online a varias cosas. Es gamificación, pero es también el punto de entrada de información para el algoritmo.
El algoritmo es quien hace la primera criba de talento. En algunos procesos, el algoritmo ha llegado a reducir a la mitad las candidaturas pero su potencial podría ir hasta el 60-80%. Es decir, el algoritmo podría peinar la gran masa de candidatos y dejarla en un número menos abultado. Los resultados son muy positivos, ya que el algoritmo separa el grano de la paja y hace que quienes lleguen al final sean quienes realmente la empresa buscaba, como reconoce un directivo que no tenía mucha fe en el algoritmo como gestor de RRHH.
Por qué usar algoritmos
Y esa es una de las claves de por qué las multinacionales están usando algoritmos en sus procesos de captación de talento y por qué el algoritmo parece tener un futuro positivo y seguro. Para las empresas, el algoritmo hace que los procesos de selección sean mucho más rápidos y que los perfiles se ajusten mucho más a lo que necesitan (en el proceso de Unilever, el 80% de quienes llegaron a la fase final tuvieron una oferta laboral y un porcentaje similar la aceptó). Esta reducción de tiempo y el ser tan afinados con la selección no es el único elemento positivo que ven: también reducen costes asociados a los procesos de captación de talento.
Además, el algoritmo es visto como una oportunidad para reducir los sesgos en los procesos de contratación de personal. Como apunta una directiva de recursos humanos al Journal, el algoritmo no solucionará por completo el problema (al fin y al cabo, son humanos los que usan la tecnología), pero se podría añadir que sí ayuda a reducir el impacto.
Y, de hecho, ese es el principal elemento que funcionó como punto de llamada para las pioneras de este terreno. Las empresas empezaron a usar algoritmos para tener procesos de selección con candidatos más diversos y para tener más oportunidades de contratar a trabajadores de minorías. Todo ello se hace no solo por cuestiones de ética y principios, sino también porque una plantilla más diversa ayuda a comprender mejor a un mercado cada vez más diverso.
