¿Es legítimo espiar a los empleados a través de las redes sociales?

Las redes sociales son una ventana abierta a nuestra vida privada. Como usuarios, disfrutamos compartiendo con nuestros amigos los momentos más divertidos, especiales o curiosos de nuestra vida, aunque en ocasiones también podemos aparecer en alguna que otra actitud cuanto menos poco elegante.

Una información y hábitos personales en los que cada día las empresas muestran más interés, lo que es a todas luces una actitud reprobable.

Esta práctica está, si cabe, más extendida en el proceso de selección de personal. La encuesta publicada por CareerBuilder el pasado año mostraba que el 39% de los responsables de personal buceaba en los perfiles sociales de los candidatos, con el fin de conocer detalles sobre su personalidad que van más allá de lo que se refleja en un currículum. El 43% afirmó que había encontrado datos tales como la publicación de fotos y contenido inapropiado, o bien críticas hacia su anterior jefe.

Ante esta situación, la polémica está servida ¿Es legítimo espiar a los empleados a través de las redes sociales?

Al respecto, encontramos dos posturas bien diferenciadas. De una parte, los defensores de la privacidad de los trabajadores consideran que es una práctica innecesaria, argumentando que la información que publican los trabajadores o candidatos es de ámbito privado, por lo que no está relacionada con su trabajo.En el lado opuesto, nos encontramos con aquella sección que considera que las empresas deberían incluso aumentar los niveles de seguimiento y control.

Una de las defensoras de registrar la actividad online de los empleados es Nancy Flynn, fundadora de ePolicy. El artículo de WSL recoge su preocupación por conocer las opiniones, contenido y demás actuaciones del personal de la empresa. Sus argumentos se basan en la necesidad de detectar a tiempo las críticas sobre la empresa, así como cualquier comportamiento inadecuado, o detectar problemas a tiempo.

La encuesta realizada en 2009 por ePolicy recogía prácticas indebidas por parte de los empleados. Tales como el envío de información confidencial vía correo electrónico a terceros (14%).

En cambio, encontramos a otros profesionales que consideran que la vida social 2.0 del personal de la empresa resulta inofensiva, y no está relacionada con el trabajo.

Incluso el control de esta actividad privada por parte de los reclutadores podría degenerar en discriminación por sexo, edad, raza o religión.

El 77% de los reclutadores amplía información sobre los candidatos a través de internet. Un 35% admite que ha rechazado perfiles a razón de la actividad que encontraron en sus redes sociales.

El trabajo publicado por Jobvite indicaba que el 47% de los reclutadores afirma que descarta a aquellos individuos que aparecen en sus perfiles sociales consumiendo alcohol, o drogas (83%); a quienes hacen algún tipo de mención explícita a la violencia (51%); en posturas sexuales (71%) o incluso cometiendo graves errores gramaticales (65%).

En cambio, todo depende de la honestidad profesional del responsable de RR.HH. Encontrar una foto en la que aparezca un candidato de fiesta no debería ser motivo para rechazar su candidatura. En cambio, hay profesionales de selección de personal que valoran esta actitud como positiva, dado que denota habilidades sociales por parte del futuro empleado.

Por ello, lo ideal sería contar con una política adecuada de uso y aplicación de las redes sociales en el trabajo, que muestre la preocupación por parte de la empresa por las consecuencias de la exposición pública de determinado contenido y opiniones, así como la postura de la empresa al respecto. De este modo se podría justificar la posibilidad de que la empresa decida investigar en la actividad social del personal, siempre y cuando existan motivos de base para fundamentar dicha acción, tales como indicios sobre conductas ilegales.