Por muy raro que parezca, cuando alcanzamos un puesto de responsabilidad, esta adquiere dimensiones que un técnico ni siquiera puede imaginar. Aristas, detalles, rasgos, sesgos… un entramado de factores que son determinantes para que un equipo funcione correctamente. Lo primero que vamos a pensar es que tenemos que estar al tanto de todo, pero nuestro carácter de técnico nos hará entrar directamente al meollo del asunto y en muchas ocasiones participamos directamente en la elaboración de tareas. Total, es a lo que estamos acostumbrados, ¿verdad?
Pero la realidad dista mucho de meterse de lleno en el trabajo técnico y pasa más bien por la vía del conocimiento, la información y el control. Esos tres elementos van a ser la santísima trinidad de tu trabajo. El conocimiento te permite estar ubicado en el terreno, la información es poder de decisión, es un aliado, pero también puede ser una carta clave en determinadas casuísticas. Y el control… una palabra que está manchada por un espíritu negativo donde parece que el control está mal visto. Un agente imperante que actúa por encima de los demás, cuando no puede estar más lejos de la realidad. El control en un equipo, es gestión y es garantía de éxito si no te excedes con el mismo. El control con empatía te convierte en un líder. Pero sin la empatía te convierte en un tirano. Tú eliges qué quieres ser…
Sin embargo, un líder no se convierte en tal sin dos aspectos fundamentales: las herramientas y el equipo. Las primeras se convierten en elementos indispensables para poder estar en total conocimiento de cómo está el equipo y los proyectos en los que trabajan. Para esto he de reconocer que la metodología de los OKR’s nos ha venido perfecta.
Pero no fue esta metodología la que lo impulsó todo. El combustible del progreso se encuentra en la confianza del equipo. Implementar herramienta puede ser una oportunidad enorme de mejorar. No sin antes tener luchas constantes con los técnicos porque entendiesen que el control y la gestión forman parte del entramado natural de un proyecto y de su perfil tanto profesional como humano.
Pero hablemos primero de la herramienta:
¿Qué son los OKR’s?
Pues, los OKR (Objectives and Key Results) son una metodología para establecer y alcanzar objetivos. Se basan en el principio de que todos los equipos, proyectos y empresas deberían tener objetivos claros y medibles, y que todos los perfiles que los componen deberían estar alineados con estos mismos. Evidentemente, hablo de cómo aplicarlos a un departamento o concretamente, a un equipo. Ya en otro momento hablaremos de cómo aplicarlo a una empresa, pero aún no he ascendido lo suficiente como para hablar con conocimiento de causa.
Pero no nos desviemos…
Se dividen en dos factores determinantes e irremplazables.
- Objetivos: los objetivos las consecuencias o metas concretas de lo que se quiere lograr. Deben ser ambiciosos, pero también alcanzables. No olvidemos que los pones tu equipo y tú. En ningún caso debemos tomar nosotros la decisión solos. En esta parte, la información y la empatía juegan un papel fundamental en este proceso. Conócelos, no pienses en el cómo lo harías tú, trata de descubrir sus talentos y ubícalos donde su potencial explote y te aporte beneficios de verdad. Eso de que si la montaña no va a Mahoma, Mahoma va a la montaña, no funciona cuando hablamos de talento. El talento se ubica en determinados puntos y parámetros. Si una persona destaca en algo, dáselo y evoluciona todos esos conceptos. De lo contrario, estás malgastando un recurso y por consiguiente ni tendrás objetivos reales y ni siquiera podrás alcanzarlos.
- Resultados clave: los resultados clave son métricas que se utilizan para medir el progreso hacia los objetivos. Deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos. Si has trabajado bien el conocer y empatizar con tu equipo, sabrás que resultados clave esperar y proponer.
Es fundamental que trabajemos con periodos de tiempo de 3 a 6 meses. Al menos en SEO, los proyectos mensuales traen reportes cada 28 días y análisis de resultados cada tres meses. Cerrar un sprint de OKR’s a mitad de año es interesante para valorar, equilibrar y optimizar los mismos de cara al resto del año.
Aplicarlos correctamente nos cambió como equipo. Es posible que el tuyo al principio no lo vea. Que las tareas de control y gestión se vuelvan tediosas o que los propios técnicos opinen que no les funciona. Pero créeme, la clave está en saberlo, moldear y aplicar para la tipología de objetivos que tiene tu equipo. Juega con los conceptos, desglosa las tareas y las acciones. Enfoca con ellas los objetivos y sobre todo, hazlos partícipes de la metodología.
Las ventajas son claras:
- Definición clara de los objetivos: los OKR te proporcionan una claridad de propósito al establecer objetivos claros y medibles. Esto ayuda a asegurar que todos los perfiles de un equipo estén alineados con los objetivos del departamento y de los proyectos. Podrán ver que están trabajando hacia el mismo objetivo y se podrán retroalimentar más fácil. Además, podrán ver en tiempo y forma el progreso y se podrán tomar decisiones sobre dónde hacer más o menos foco con la misión de cumplir los objetivos.
- Transparencia: los OKR son una herramienta transparente que permitirá que tu equipo vea los objetivos del departamento y cómo su trabajo contribuye a estos objetivos. Esto ayuda a crear un sentido de propiedad y compromiso en ellos que servirá como germen para adquirir mayores responsabilidades en el futuro.
- Autoexigencia: Tener este panel de control, estas métricas a manos, hará que tu equipo tome consciencia directa de su trabajo y el impacto de este mismo en los resultados. Proponerse retos de formación para mejorar sus capacidades y consigo los resultados hará que marquen la diferencia con respecto a la competencia. Algo clave es que vean que tú mismo te los pones para ser mejor, esto les hará ver que tú también formas parte del proceso y de la metodología. La autoexigencia, de una forma correcta y justa, nos lleva en la mayoría de los casos a la superación.
El equipo
No se llega a ningún lado sin un equipo. No se pueden conseguir grandes metas sin un equipo. El mito del “Pichichi”, así nos gusta llamarlo, en una media o gran escala se queda inservible. Cualquier metodología está fuera del éxito si los miembros de un cuerpo técnico no creen ella. Debe haber una comunión que unifique los conceptos de ambas partes y para ello es fundamental el papel de responsable, manager, gestor o como quieras llamarlo. Esa figura es clave para cualquier implementación. Es quien va a guiar en todo el proceso y la persona valedora de cualquier herramienta.
A menudo tenemos la certeza de que la actitud, la confianza y la evolución profesional son intrínsecas al perfil. Esperamos a que emerjan o vengan de fábrica de cada una de las personas que forman un equipo. Nada más lejos de la realidad… Todas las reacciones ocurren cuando fusionas o chocas determinados elementos. La acción reacción es aplicable a nosotros… Esperar con pasividad sin hacer nada porque ocurran cosas es un error supino que pueden condicionar las mediciones de control sobre un equipo. Para que sucedan eventos positivos en un departamento o empresa hay que trabajar en dos aspectos: La confianza y la búsqueda del talento. ¿Y sabes lo mejor de todo? Que ambas parten de la misma premisa: Conocer a tu equipo desde el lado más humanos hasta el lado más profesional.
Una vez tienes ambas, lo demás es cuestión de divertirse y de concebir el suceso como algo especial y positivo, sin olvidar que el control y la gestión son fundamentales para mantener el ritmo y la dirección hacia los objetivos.
Lo que sí está clara es una cosa: El control y la gestión de un equipo con confianza y ganas de crecer, garantizará la obtención de objetivos, la declaración de excelencia por parte de los clientes y la salud y el bienestar de toda una plantilla.
