Los salarios de directivos crecen un 5 % en España, pero el talento sigue emigrando a Europa y EE.UU. por mejores condiciones
Por Redacción - 30 Julio 2025
Multinacionales como Nestlé o PepsiCo son ejemplo claro de cómo el talento directivo español está conquistando posiciones clave a nivel global
La compensación de los directivos en España muestra una evolución constante, aunque aún se encuentra rezagada frente a sus homólogos europeos. Los datos del primer trimestre de 2025 del Instituto Nacional de Estadística (INE) revelan un aumento salarial del 3,8% en el país, superando la inflación actual que ronda el 2%. Particularmente, los altos ejecutivos de las empresas del Ibex-35 han visto incrementos cercanos al 5% respecto a 2024, según lo documentado en sus Informes Anuales de Retribución. Esta tendencia ascendente contrasta con la realidad de un 70% de las compañías que mantienen sus estructuras retributivas con variaciones mínimas, oscilando en torno al 3%. Aun así, la mediana de crecimiento salarial proyectada para estos perfiles se sitúa en un 5%, e incluso un 9% de las empresas ha propuesto aumentos significativos, llegando hasta un 30%. En este marco, el salario medio de un directivo en España durante 2024 se posicionó un 459% por encima del salario mínimo interprofesional, establecido en 15.876 euros anuales.
A pesar de los avances en materia de liderazgo, la representación femenina en la alta dirección sigue siendo un desafío considerable. Un estudio reciente de EADA e ICSA subraya que apenas el 9,2% de las direcciones generales en España son ocupadas por mujeres, lo que evidencia la necesidad de estrategias más contundentes para promover la equidad de género en los niveles más altos de las organizaciones. Este dato resalta una brecha persistente que requiere atención y acción decidida por parte de las empresas y la sociedad en su conjunto para fomentar un liderazgo más inclusivo.
España se ha consolidado como un exportador de talento directivo altamente cualificado, si bien el mercado local lucha por retenerlo. Sectores como el farmacéutico y el tecnológico son ejemplos claros donde las empresas nacionales, a menudo con menor volumen operativo, ofrecen paquetes retributivos que palidecen en comparación con los de otros países europeos. Esta situación impulsa a muchos profesionales españoles a buscar oportunidades más atractivas fuera de sus fronteras. Un CEO en España percibe un promedio de 250.000 euros anuales, según PayScale. Esta cifra contrasta notablemente con los 270.000 euros en Italia, 400.000 euros en Francia, 420.000 euros en Holanda, 550.000 euros en el Reino Unido y los impresionantes 600.000 euros en Alemania. La diferencia es contundente: un directivo alemán puede ganar más del doble que su homólogo español, lo que subraya la fuga de cerebros que se produce a pesar de la excelente formación recibida en el país. No obstante, el éxito de líderes españoles como Pablo Isla en Nestlé o Ramón Laguarta en PepsiCo, quienes ocupan posiciones clave a nivel global, valida la calidad del talento directivo formado en España y su reconocimiento internacional.
El perfil del directivo ha experimentado una transformación en sus prioridades, especialmente entre las nuevas generaciones. Para los menores de 45 años, la compensación económica ha cedido su primacía como factor decisivo. Hoy, elementos como la autonomía, la flexibilidad horaria y geográfica, la identificación con el propósito de la compañía y la posibilidad de optar por modelos de trabajo híbridos o remotos son valorados con mayor intensidad. Un informe reciente de Zoom corrobora esta tendencia, revelando que más del 90% de los líderes encuestados prefieren un modelo híbrido o remoto frente a uno exclusivamente presencial, con un promedio ideal de un 60% de trabajo a distancia y un 40% en oficina. Esta nueva configuración de expectativas exige a las empresas una revisión profunda de sus políticas si desean atraer y retener al talento ejecutivo más joven y proactivo, ajustándose a un modelo laboral que concilie las responsabilidades profesionales con las personales.
Además de la flexibilidad y la autonomía, los planes de compensación diferida, el enfoque en la salud mental y el bienestar físico, el reconocimiento profesional y las oportunidades de desarrollo continuo se han consolidado como pilares fundamentales en la captación y fidelización del talento ejecutivo. Según NFP, el 92% de los directivos considera que los planes de compensación a largo plazo son cruciales para retener a los perfiles clave. César Truan, Director de Synergie Executive, enfatiza que la flexibilidad, la participación activa en el proyecto empresarial y la confianza en la autonomía son las claves para atraer a directivos de alto nivel en la actualidad. Ya no basta con ofrecer un salario competitivo; las empresas que comprendan y adopten esta nueva lógica serán las que consigan liderar una etapa definida por la transformación, el talento y la adaptación constante.
A pesar de la evolución en las expectativas de los directivos, muchas empresas persisten en estrategias de atracción desactualizadas, cometiendo errores recurrentes que limitan su capacidad para atraer a los mejores talentos. Uno de los fallos más comunes es la oferta de bonos con objetivos irrealizables o extremadamente difíciles de alcanzar. Sin metas claras, medibles y realistas, estos incentivos terminan por desmotivar en lugar de retener a los profesionales.
Otro error significativo es la escasa inclusión de participación accionarial en los paquetes retributivos. Aunque Mercer indica que el 96,6% de las empresas ofrece incentivos a corto plazo a sus directivos, solo el 54% incluye planes de acciones, una cifra que, si bien ha crecido ligeramente desde el 51% en 2023, sigue siendo insuficiente si se compara con mercados más maduros en materia de retribución variable. La rigidez en los modelos jerárquicos, la falta de autonomía real en la toma de decisiones y la escasa flexibilidad son barreras cada vez más evidentes en procesos de selección que, en ocasiones, culminan con la renuncia del candidato antes incluso de la firma del contrato. Paralelamente, algunos sectores están intensificando sus búsquedas de talento directivo, especialmente aquellos impulsados por altas tasas de inversión, tanto pública como privada, que generan una mayor rotación. Captar perfiles C-Level en este contexto volátil exige mucho más que una oferta atractiva sobre el papel, demanda una comprensión profunda de las nuevas prioridades y expectativas de los líderes de hoy.
