La sombra de la detracción interna el desafío principal de la reputación corporativa para transformar las empresas en auténticas EX lovers
Por Redacción - 26 Noviembre 2025
La percepción que tienen los propios trabajadores de su empresa se ha convertido en una pieza angular de la reputación corporativa, y los datos recientes en España dibujan un panorama que exige una atención inmediata por parte de las direcciones.
Según el II Informe de Experiencia de Empleado, presentado por la Asociación DEC, Lukkap, y AEI Xperience, en colaboración con Likeik, el nivel de satisfacción de los profesionales ha experimentado un notable retroceso desde 2021, lo cual tiene implicaciones directas en la imagen y el futuro de las marcas. El estudio, que recoge la opinión de 4.500 trabajadores de los 20 principales sectores de la economía nacional, revela que más de un tercio de la fuerza laboral se declara detractora de su propia compañía. Este alarmante porcentaje se traduce en una erosión silenciosa pero profunda de la reputación, dado que un empleado insatisfecho es una fuente de desconfianza que se propaga tanto en el ámbito profesional como entre los clientes.
La caída del índice de recomendación neto (eNPS) desde un valor positivo de +24 en 2021 hasta un preocupante -6 en el informe actual, presentado el 26 de noviembre de 2025, no es un mero dato estadístico, sino un reflejo de realidades laborales complejas. El socio-director del área de Experiencia de Empleado en Lukkap, José Luis Pascual, contextualiza este descenso aludiendo a la escasez de talento, al fenómeno de la "renuncia silenciosa" —donde un 60% acude a trabajar sin compromiso emocional—, y al incremento de las bajas. Este desapego masivo alimenta una percepción pública de la marca empleadora que es difícil de revertir. Cuando el compromiso global disminuye, la autenticidad del mensaje de la compañía hacia el exterior queda en entredicho, afectando directamente a la credibilidad y a la capacidad de atraer y retener a los mejores profesionales. La experiencia del empleado, por lo tanto, no es solo un asunto de recursos humanos, sino un imperativo estratégico para la gestión de la reputación.
El descontento, sin embargo, se distribuye de manera desigual, dibujando un mapa sectorial con grandes contrastes que repercuten en la percepción de marca. Aunque la educación (eNPS de 56) y las administraciones públicas (eNPS de 51) encabezan la lista de promotores, sectores de gran visibilidad como el sanitario (-49), las telecomunicaciones (-46) y el industrial (-43) muestran el mayor grado de detractores. Este foco de insatisfacción en áreas esenciales y a menudo críticas para el ciudadano intensifica el riesgo reputacional. Cuando la detracción es alta en sectores de servicio directo, la línea entre la queja interna y la pública se difumina, amplificando el impacto negativo en la imagen de marca. Resulta particularmente revelador el hallazgo que vincula la experiencia laboral con la experiencia del cliente: un empleado que recomienda su lugar de trabajo también es más propenso a recomendar los productos y servicios de la compañía, lo que subraya la naturaleza indivisible de estas dos dimensiones de la reputación corporativa.
Abordar las prioridades reales de los trabajadores
La clave para mitigar esta crisis de confianza interna reside en abordar las prioridades reales de los trabajadores, que, según el estudio, son fundamentalmente económicas (20%), seguidas por el ambiente laboral (18%) y la seguridad (17%). Es esencial comprender que, si bien las cuestiones aspiracionales como la innovación o el prestigio de la empresa son deseables, la base de la pirámide de satisfacción se sustenta en cubrir los "básicos". Ana Altomonte, Directora de Experiencia de Empleado en Lukkap, apunta que solo un 15% de los profesionales se siente en una etapa de crecimiento y reto, mientras que más del 40% vive en la rutina. Este estancamiento, particularmente pronunciado entre los detractores (69%), revela una carencia estructural en las propuestas de valor al empleado. Cuando la relación se percibe como puramente transaccional, es decir, solo se "paga por trabajar", se debilita cualquier intento de construir un vínculo emocional y, por ende, una defensa natural de la marca.
A pesar de este diagnóstico, el informe también vislumbra palancas claras de mejora. La visión de los líderes, analizada bajo la metodología de la Onda del Empleado de DEC, indica que existe una conciencia creciente, aunque la implementación real sigue siendo una asignatura pendiente. Las carencias se manifiestan en la falta de modelos claros de escucha, en la ausencia de métricas específicas para evaluar el impacto de la Experiencia de Empleado (EX) en el negocio, y en la escasa consideración de la EX como una prioridad estratégica.
Las organizaciones que sí han adoptado un enfoque de "EX lovers" demuestran resultados significativamente mejores, lo que valida la necesidad de evolucionar hacia relaciones con propósito. La reversión de la tendencia exige que las empresas demuestren, con datos y casos reales, el impacto positivo de la experiencia de empleado, midiendo las causas del malestar y conectando activamente el bienestar interno con la satisfacción del cliente. La reputación no puede construirse sobre la base de un tercio de detractores; su solidez reside en transformar a cada empleado en un auténtico embajador de marca.
