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El 78% considera que en el futuro lo harán siempre a través de esa vía
Los responsables de Recursos Humanos reclutan ya trabajadores a través de las redes sociales.
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    La “marca personal” ha cobrado un papel esencial en la carrera profesional. Pero los reclutadores no valoran tanto el número de “followers” del candidato  como la calidad de sus comentarios y su capacidad para interactuar con otros usuarios

    El Informe Desarrollo e Influencia de las TIC en la universidad española presentado por Signe,  examina en profundidad el uso de las redes sociales en el ámbito académico y laboral. Los consultores y responsables de Recursos Humanos que han participado en la encuesta son concluyentes: los perfiles en redes sociales son una fuente de información de primer orden para seleccionar personal. 

    Según un estudio elaborado por la consultora Top Position, el 97,7% de los jóvenes españoles que se disponía a comenzar una carrera universitaria está presente en una o dos más redes sociales. Y el 68,7% las considera algo importante o muy importante en su vida.

    Y tanto. Los responsables de RRHH consultados, reconocen que la presencia en internet es un aspecto esencial a la hora de optar a un puesto de trabajo. Las redes sociales se han convertido en un catalizador para buscar los candidatos idóneos, y la adaptación al mundo digital es tenida cada vez más en cuenta por los diferentes departamentos de Recursos Humanos.

    Un estudio realizado en 2012 por la empresa de trabajo temporal Adecco refleja que el 80% de las empresas consultan en las redes sociales a sus candidatos.

    “Probablemente el reclutamiento es el subsistema de la gestión de talento que más se ha visto afectado por la irrupción de las redes sociales, a través del denominado reclutamiento 2.0, ya que ha conseguido incluso modificar las formas de trabajo de los reclutadores, que ahora tienen al alcance de la mano la posibilidad de llegar, con mucha facilidad, a candidatos pasivos; es decir, candidatos que no están activamente ofreciéndose al mercado de trabajo, pero que pueden ser muy interesantes para determinado puesto. Esto ha permitido cambiar el perfil de los profesionales que han pasado de reclutadores pasivos a reclutadores activos”, sostiene uno de los encuestados, Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de Facthum y  vicepresidente de la Asociación Española de Directivos de Recursos Humanos.

    Alfredo Santos, director general de Búsqueda y Selección de Hudson, tiene claro que “es impensable un candidato que no esté tecnológicamente al día, en todos y cada uno de los aspectos de su vida”. “Nos movemos en un entorno 2.0, tanto en el mundo personal como en el empresarial –agrega Santos-. Blogs, foros, chats, agregadores, redes sociales, comunidades, microblogging, podcast, plataformas de crowdsourcing, widgets, SEM, SEO, tabletas, smartphones, etc. ya forman parte de nuestra vida diaria. Por tanto, cualquier candidato que no cumpliese este requisito parte en una clara situación de desventaja”.

    Nos ponemos en el escaparate

    En el primer informe realizado por Infoempleo.com donde se analiza la influencia de las RRSS en el mercado de trabajo en España se concluye que el 77% de los candidatos en búsqueda de trabajo lo comunica en redes sociales. Las redes sociales idóneas para encontrar empleo, según el punto de vista de los candidatos, serían Facebook, Linkedin y Twitter.

    Es una percepción que se corresponde con la realidad, pues la mitad de las empresas encuestadas en este estudio de eTítulo han encontrado el perfil profesional que necesitaban a través de la búsqueda activa en redes sociales. Una tendencia que mejorará, ya que el 78% de los reclutadores entrevistados cree que en el futuro la selección de personal pasará necesariamente por las redes sociales. Las redes sociales han pasado a convertirse en una herramienta esencial en la fase de reclutamiento transformando el modelo de búsqueda de candidatos. Adaptarse a los cambios tecnológicos resulta esencial para el candidato, y el eTítulo le permitirá posicionarse a la vanguardia tecnológica a la vez que facilitará el trabajo del reclutador a la hora de comprobar la veracidad del documento.

    La reputación online: estar en una red social no es una cuestión de cantidad

    La reputación online es un aspecto intrínseco a la utilización de las redes sociales y que es tenido en cuenta por el personal de Recursos Humanos. Como bien indica Cecilia Taieb, Directora de Formación y Comunicación de PageGroup, “es importante estar en las redes sociales, aunque debemos tener cuidado en cómo se está. Una presencia sin ningún tipo de acción o participación no tiene sentido o no ayuda en ningún momento a la hora de valorar al candidato. Todos debemos tener especialmente cuidado en nuestra reputación, clave para nuestra imagen”.

    Pérez Espinosa, a la hora de hablar de las redes sociales, prefiere establecer una matización entre la utilización de las redes sociales orientadas a la vida personal y las utilizadas desde una perspectiva profesional. Aun así, matiza Pérez Espinosa, resulta indiscutible que la “marca personal” ha cobrado un papel esencial en el desarrollo de las carreras profesionales. Se trata de una tendencia creciente, hasta el punto de que hoy no podemos hablar de “marca personal” al margen de las redes sociales.

    Una opinión similar mantiene Teresa Albertos, directora de RRHH de Accenture, en cuanto al tema de las redes sociales: “Si bien estas se han convertido en uno de los canales más importantes a la hora de buscar y seleccionar candidatos, mi opinión es que debe diferenciarse muy bien la presencia en las mismas a modo particular de la profesional. Tener o no seguidores en Twitter no es un valor a priori que indique cualidades profesionales requeridas”.

    La mayoría de los reclutadores entrevistados coindicen en que a la hora de medir la reputación online del candidato no solo se atienen a valores cuantitativos (número de “followers”, número de contactos o amigos, cantidad de publicaciones), sino que se atienen también a valores cualitativos que permitan baremar el impacto que tiene el candidato en el mundo social. “No solamente se valora el número de seguidores que el candidato pueda tener en las redes sociales, sino también y más importante es aportar valor con los comentarios o artículos que escriba, el ser activo, que no pesado, con los temas que le interesen, saber comunicar para llegar a tus seguidores y captar su atención, e interactuar con otros usuarios”, argumenta Sonia Alias, del departamento de RRHH de Barrabés Internet.

    Cecilia Taieb diferencia entre los puestos laborales a la hora de estudiar la reputación social del candidato. Obviamente depende de los puestos, pues para un Community Manager, por ejemplo, siempre es importante ver cuántos seguidores tiene esa persona y su presencia en las RRSS. Exclusivamente en aquellos puestos que tengan que ver con actividad en las redes, SEO, SEM o CM. Para el resto de puestos, “no pensamos que sea crítica o diferencial su actividad cuantitativa en las redes”. 

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